Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những điểm quan trọng mà cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm vững khi bắt đầu tham gia lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, có những điều cần lưu ý đối với việc chấm dứt hợp đồng mà mỗi bên cần hiểu rõ. Từ những trách nhiệm pháp lý đến các hậu quả có thể xảy ra. Cùng tìm hiểu sâu hơn về những điểm này trong bài viết dưới đây. Để mọi người có cái nhìn rõ ràng và có phương pháp xử lý phù hợp khi rơi vào những tình huống bắt buộc phải kết thúc hợp đồng lao động với đối phương.

Điều kiện để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động (NLĐ) được quyền chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần phải cung cấp lý do cụ thể. Miễn là họ tuân thủ các điều kiện về thời gian báo trước. Cụ thể, thời gian báo trước được quy định như sau:

• Đối với dạng hợp đồng không có thời hạn xác định cụ thể. NLĐ cần thông báo ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng.
• Trường hợp HĐLĐ có thời hạn từ 12-36 tháng. NLĐ cần thông báo ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng.
• Trong trường hợp làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. NLĐ cần thông báo ít nhất 03 ngày làm việc trước khi chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, có một số ngành nghề hoặc công việc đặc thù sẽ áp dụng thời gian báo trước khác. Được quy định cụ thể theo quy định của Chính phủ. Điều này nhằm đảm bảo rằng việc chấm dứt hợp đồng diễn ra theo quy định. Đồng thời tôn trọng quyền lợi của cả người lao động và nhà tuyển dụng.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước của NLĐ

• Doanh nghiệp không đáp ứng được yêu cầu về công việc, địa điểm làm việc. Hoặc không được đảm bảo các điều kiện đã thỏa thuận trước đó. Trừ khi có quy định khác theo Điều 29 của Bộ luật Lao động.
• Trường hợp không nhận đủ lương, hoặc việc trả lương không đúng thời hạn. Trừ khi có quy định khác.
• Bị ngược đãi, lạm dụng với hành vi đánh đập, nhục mạ. Ảnh hưởng đến thể lực, sức khỏe, danh dự, cưỡng bức về lao động. Hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Được phép chấm dứt HĐLĐ khi là lao động nữ mang thai và phải nghỉ việc theo quy định. Hoặc khi đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên.
• NSDLĐ cung cấp thông tin không chuẩn xác. Gây hạn chế cho quá trình thực hiện hợp đồng.

NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền chấm dứt Hợp Đồng Lao Động (HĐLĐ) đơn phương trong các trường hợp sau đây:

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế này do NSDLĐ ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

NLĐ bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn). Hoặc 06 tháng liên tục (HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng). Hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ (HĐLĐ dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tuy nhiên, khi sức khỏe NLĐ được phục hồi, NSDLĐ có thể xem xét tiếp tục HĐLĐ.

Thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, hoặc lệnh di dời, giảm sản xuất kinh doanh của quan nhà nước có thẩm quyền.

NLĐ không có tham gia làm việc trong thời hạn quy định. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Tự ý bỏ việc không có lý do hợp lý từ 05 ngày trở lên. Hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Thời gian thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành nghề đặc thù

Các ngành, nghề hoặc công việc đặc thù bao gồm:

• Thành viên tổ lái tàu bay.
• Nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay và sửa chữa chuyên ngành hàng không.
• Nhân viên điều độ, khai thác bay.
• Người quản lý doanh nghiệp
• Luật Quản lý, sử dụng nguồn vốn của nhà nước để đầu tư sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
• Thuyền viên làm việc trên tàu Việt Nam đang thực hiện công việc ở nước ngoài.
• Thuyền viên được công ty Việt Nam cho thuê lại hoạt động trên tàu biển nước ngoài.

Trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trong các ngành nghề đặc thù này, thời hạn thông báo trước được quy định như sau:

• Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên.
• Ít nhất bằng một phần tư thời hạn HĐLĐ đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.

NLĐ sẽ bị ảnh hưởng thế nào khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báo trước?

Theo Điều 40 của Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương mà không tuân thủ đúng thời hạn báo trước quy định, hậu quả pháp lý có thể bao gồm:

• Người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.
• Bồi thường cho NSDLĐ một phần tiền lương tương đương nửa tháng theo hợp đồng lao động. Cùng một khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước đúng quy định.
• Nếu có thỏa thuận về chi phí đào tạo, người lao động cũng phải hoàn trả cho người sử dụng lao động số tiền đã chi cho việc đào tạo.

>>>>Xem thêm: Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không trái quy định

Người sử dụng lao động cần tiếp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết. Họ phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, y tế, và thất nghiệp trong thời gian người lao động không được làm việc. Ngoài ra, họ cũng cần thanh toán một khoản tiền tối thiểu. Tương đương với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho ngày làm việc không được báo trước.

Người lao động, sau khi được nhận lại làm việc, phải hoàn trả các khoản trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc nếu đã nhận từ người sử dụng lao động.

Trong trường hợp không còn vị trí, công việc theo hợp đồng mà người lao động muốn tiếp tục làm việc, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động phải thanh toán khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.

Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc. NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc. Cùng với khoản tiền trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu hai bên thỏa thuận, người sử dụng lao động cũng có thể thanh toán khoản bồi thường thêm cho người lao động, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tổng kết

Bằng việc hiểu rõ trách nhiệm pháp lý, hậu quả có thể xảy ra và những quy định cụ thể, chúng ta có cơ hội đảm bảo quyền lợi và bảo vệ mình trong quá trình lao động. Hy vọng rằng thông qua việc tìm hiểu sâu hơn về chủ đề này, mọi người sẽ có thêm kiến thức và tự tin hơn khi đối mặt với những thách thức liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương.