Việc thiết lập một hệ thống lương công bằng và hiệu quả là yếu tố then chốt để duy trì động lực làm việc của nhân viên. Nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Một trong những phương pháp quản lý lương phổ biến hiện nay là hệ thống lương 3P.
Mỗi doanh nghiệp sẽ luôn tồn tại một câu hỏi: Làm thế nào để tính lương cho nhân viên chính xác nhất? Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hệ thống lương 3P và cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất.
>>> Xem thêm:
- Cần phải đóng BHXH bao nhiêu năm mới được nhận lương hưu! (jobs365.vn)
- Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Quy trình diễn ra như thế nào? (jobs365.vn)
Mục lục cho bài viết
Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là một phương pháp quản lý dựa trên ba yếu tố chính:
- Pay for Position (Vị trí công việc)
- Pay for Person (Cá nhân nhân viên)
- Pay for Performance (Hiệu suất công việc)
Đây là một cách tiếp cận toàn diện. Nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc xác định mức lương của nhân viên. Cụ thể như sau:
- Position (Vị trí công việc). Đánh giá mức độ quan trọng và trách nhiệm của từng vị trí công việc trong tổ chức. Vị trí công việc càng quan trọng, lương càng cao.
- Person (Cá nhân nhân viên). Xem xét năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của từng cá nhân. Từ đó, để xác định mức lương phù hợp với khả năng của họ.
- Performance (Hiệu suất công việc). Dựa trên hiệu suất làm việc của từng nhân viên để điều chỉnh mức lương, khuyến khích và động viên họ tiếp tục cải thiện hiệu suất.
Hiệu quả của hệ thống lương 3P như thế nào?
Hệ thống lương 3P mang lại nhiều lợi ích và khắc phục những hạn chế của phương pháp trả lương truyền thống. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, sự phân chia lương theo cấp quản lý, hay chế độ đãi ngộ không công công bằng cho nhân viên mới. Hệ thống lương 3P sẽ giúp cải thiện tình trạng này.
Hệ thống lương 3P hoạt động được coi như là một giải pháp win-win, đảm bảo sự công bằng cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
Cách triển khai 3 yếu tố trong hệ thống lương 3P như thế nào?
Pay for Position
Position là phương pháp trả lương theo chức danh công việc. Tức là doanh nghiệp trả một mức lương cố định hằng tháng cho mỗi vị trí. Bất kể ai đảm nhận vị trí đó và năng lực của họ ra sao.
Nhiều doanh nghiệp chọn áp dụng phương pháp này toàn phần vì nó giúp giảm bớt khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự và kế toán. Trong tuyển dụng, mức lương cho mỗi vị trí thường được xác định dựa trên một khoảng lương nhất định, sau đó điều chỉnh theo trình độ học vấn (trung cấp, đại học, thạc sĩ,…), kỹ năng chuyên môn và thâm niên trong ngành.
Pay for Person
Pay for Person (hay còn gọi là person-based pay). Đây là phương pháp trả lương dựa trên năng lực của người giữ vị trí công việc. Mức lương sẽ được xác định dựa trên kết quả đánh giá năng lực cá nhân. Những người có năng lực xuất sắc sẽ nhận được đãi ngộ tốt hơn. Trong khi những người có năng lực hạn chê cần cải thiện để đạt được mức lương cao hơn.
Với phương pháp này, doanh nghiệp khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức để nâng cao năng lực bản thân. Có hai cách áp dụng Pay for Person:
- Cách 1. Đánh giá và trả lương dựa trên tổng thể năng lực của nhân viên. Không phân biệt việc những kỹ năng đó có liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại hay không.
- Cách 2. Đánh giá năng lực cụ thể hơn và áp dụng phương pháp này cho nhiều nhân viên cùng lúc. Mặc dù, phức tạp hơn, phương pháp này mang lại kết quả chính xác hơn trong việc trả lương theo năng lực.
Pay for Performance
Đây là phương pháp trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp thưởng tiền cho nhân viên khi họ đạt được kết quả và đáp ứng các chỉ tiêu, mang lại lợi ích cho công ty.
Các hình thức trả lương theo hiệu quả làm việc bao gồm:
- Cá nhân. Tiền thưởng, hoa hồng, lương theo sản phẩm, hoặc tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận). Thưởng thành tích nhóm, bộ phận, hoặc chia sẻ lợi ích đạt được.
- Toàn doanh nghiệp. Thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, hoặc chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
Do đó, tùy thuộc vào nhu cầu và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, các cơ chế trả lương sẽ được điều chỉnh phù hợp để đạt được hiệu quả tối ưu.
Một số lưu ý khi trả lương theo hệ thống lương 3P
Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng hệ thống lương 3P một cách suôn sẻ. Khi triển khai hệ thống lương 3P, các công ty cần phải đánh giá lại năng lực nhân viên để điều chỉnh mức lương phù hợp.
Tuy nhiên, dù có thực hiện theo hệ thống lương 3P một cách cẩn thận, quá trình đánh giá năng lực vẫn có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính. Từ đó, dẫn đến tranh cãi giữa các phòng ban về sự công bằng và khách quan. Những vấn đề này có thể làm suy giảm sự đoàn kết nội bộ và tạo ra sự phân rẽ trong công ty.
Ngoài ra, một số công ty thất bại trong việc áp dụng lương 3P vì vẫn duy trì các phụ cấp như phụ cấp thâm niên hoặc phụ cấp quan hệ. Những phụ cấp này có thể làm mất đi mục tiêu của hệ thống 3P là đảm bảo sự công bằng. Khiến cho hệ thống lương 3P trở nên phức tạp và gây rối cho doanh nghiệp.
Tổng kết
Đáp ứng sự mong đợi của nhân viên mà không làm tăng chi phí và đồng thời thúc đẩy sự phát triển là một thách thức không hề nhỏ.
Do đó, hệ thống lương 3P cần phải được triển khai một cách chính xác, đúng thời điểm và phù hợp với hoàn cảnh cụ thể. Hệ thống lương 3P được thiết kế để cân bằng quyền lợi của nhân viên với lợi ích của doanh nghiệp.
Mọi nhu cầu xin vui lòng liên hệ:
Công ty TNHH cung ứng nhân lực và giải pháp nhân sự 36
- Địa chỉ: B15 Đường Phạm Văn Đồng, KP. Uni Town, P. Hoà Phú, Thủ Dầu Một, T. Bình Dương
- Hotline: 0352 171 444
- Email: jobs365.vn@gmail.com
- Fanpage: Cung Ứng Nhân Lực 365 Shr
Hotline
Zalo
Facebook