Như thế nào là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật?

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là một quá trình phức tạp và quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc thực hiện đúng quy định pháp luật không chỉ đảm bảo quyền lợi của hai bên mà còn góp phần vào sự công bằng và minh bạch trong môi trường lao động. Trước khi đưa ra một quyết định chấm dứt hợp đồng, hiểu rõ về quy trình và điều kiện cần thiết là yếu tố quan trọng. Và chủ đề hôm nay chúng ta sẽ đi sâu khám phá bản chất của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Từ các trường hợp, quy định đến trách nhiệm của mỗi bên để mang lại cái nhìn tổng quan và chi tiết về vấn đề này.

Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu thế nào?

Chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo các điều khoản quy định trong pháp luật. Khi hợp đồng lao động kết thúc, mối liên kết lao động giữa hai bên cũng đồng thời chấm dứt. Từ đó không còn yêu cầu thực hiện bất kỳ quyền hay nghĩa vụ nào trong quan hệ lao động.

Có nhiều lý do gây ra việc chấm dứt hợp đồng lao động. Bao gồm việc hết thời hạn hợp đồng, sự đồng ý của cả hai bên, chấm dứt một phía, sa thải, cắt giảm nhân sự, nghỉ hưu… Khi chấm dứt hợp đồng lao động, cả 2 bên cần tuân thủ quy định của Bộ Luật Lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu thế nào?

Các trường hợp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa theo Bộ luật Lao động năm 2019, có tổng cộng 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Các trường hợp này bao gồm:

  • Kết thúc hợp đồng khi hết thời hạn. Trừ khi người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho họ.
  • Hoàn tất các phần công việc theo hợp đồng lao động.
  • Thỏa thuận chấm dứt giữa cả hai bên.
  • Khi người lao động bị kết án tù mà không được án treo. Hoặc không được tự do theo quy định của luật hình sự, tử hình. Hoặc bị cấm làm công việc theo quy định của bản án, quyết định của Tòa án.
  • Trục xuất người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định của Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền.
  • Khi người lao động qua đời. Bị tòa án công nhận mất khả năng hành vi dân sự, hoặc mất tích.
  • Khi người sử dụng lao động là cá nhân qua đời. Bị tòa án công nhận mất khả năng hành vi dân sự, mất tích. Không có người đại diện theo quy định pháp luật.
  • Người lao động bị sa thải theo quy định kỷ luật.
  • Người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng theo quy định.
  • Người sử dụng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng theo quy định.
  • Người sử dụng lao động ngừng công tác người lao động theo quy định.
  • Khi giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định của Điều 156.
  • Khi thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu hoặc được hủy bỏ theo quy định trong hợp đồng lao động.

Các trường hợp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Thời gian báo trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Thời gian thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ thay đổi tùy thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt cụ thể:

  • Trong trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Phải thông báo trước ít nhất 45 ngày trước.
  • Nếu hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng. Thông báo phải được đưa ra ít nhất 30 ngày trước.
  • Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, thông báo trước ít nhất 03 ngày.
  • Tuy nhiên, đối với các ngành nghề đặc biệt, cần thông báo trước 120 ngày đối với hợp đồng không thời hạn. Hoặc từ 12 tháng trở lên và 1/4 thời hạn của hợp đồng dưới 12 tháng.
  • Hợp đồng lao động chấm dứt trong giai đoạn thử việc không yêu cầu thông báo trước.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước trong các tình huống sau:

  • Không được sắp xếp công việc, địa điểm làm việc. Hoặc không có điều kiện làm việc như đã thỏa thuận. Trừ trường hợp ngoại lệ khác.
  • Không nhận đủ tiền lương hoặc việc trả lương không đúng thời hạn. Trừ trường hợp ngoại lệ khác.
  • Bị ngược đãi, lạm dụng, hoặc bị hành vi ức hiếp, làm tổn thương danh dự, sức khỏe, nhân phẩm. Bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục trong quá trình làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có các thỏa thuận khác.
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.

Thời gian báo trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Người sử dụng lao động không phải thông báo trước trong 2 tình huống:

  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong 15 ngày sau khi kỳ nghỉ tạm hoãn hợp đồng kết thúc.
  • Người lao động tự ý bỏ việc trong 5 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng.

Hình thức thông báo trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động có thể viết đơn hoặc gửi email xin nghỉ việc. Để thông báo về việc chấm dứt hợp đồng và yêu cầu xác nhận từ người quản lý.

Người sử dụng lao động cũng có thể gửi thông báo bằng văn bản hoặc qua email. Để thông tin về việc chấm dứt hợp đồng đến người lao động.

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào là đúng luật?

Cách chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật có sự căn cứ theo quy định đã được trình bày trước đó. Hiện nay, có nhiều phương thức mà người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp, bao gồm:

  • Kết thúc hợp đồng do hết thời hạn, hoàn thành công việc, bị kết án, bị trục xuất, mất năng lực, mất tích hoặc tử vong.
  • Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên.
  • Chấm dứt hợp đồng lao động một phía. Mặc dù phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước cho bên còn lại.
  • Chấm dứt hợp đồng do những thay đổi trong cơ cấu, công nghệ. Lý do kinh tế hoặc do việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp.
  • Chấm dứt hợp đồng lao động trong giai đoạn thử việc.

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào là đúng luật?

Tại sao cần chấm dứt hợp đồng đúng luật?

Những lợi ích từ việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định không chỉ dành cho người lao động và người sử dụng lao động, mà còn mang theo nhiều ảnh hưởng tích cực.

Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm các vị trí công việc phù hợp và nhân lực có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và yêu cầu công việc. Đây cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất và chất lượng lao động. Đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển toàn diện của nền kinh tế – xã hội đất nước.

Tại sao cần dừng hợp đồng đúng luật?

>>>>Tham khảo: Các loại hợp đồng lao động

Quyền lợi của hai bên khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Người lao động khi chấm dứt hợp đồng theo đúng luật sẽ được hưởng các quyền lợi như tiền lương, các khoản tiền khác theo quyền lợi của mình và được hỗ trợ khi thôi việc. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã chấm dứt hoạt động, giải thể, phá sản, các khoản tiền như lương, bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác theo thỏa thuận lao động tập thể, hợp đồng lao động sẽ được ưu tiên thanh toán bởi người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện.

NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm bàn giao công việc, hồ sơ liên quan cho người được NSDLĐ chỉ định. Và thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.

NSDLĐ có quyền chỉ định người nhận công việc, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ. Và được thanh toán đầy đủ các khoản tiền theo quyền lợi của họ. Trong thời hạn 14 ngày làm việc từ ngày chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ phải thanh toán đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ.

Trong một số trường hợp, thời gian thanh toán có thể kéo dài nhưng không vượt quá 30 ngày. Như khi NSDLĐ không chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, công nghệ. Hoặc vì lý do kinh tế, cùng các trường hợp khác. NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các tài liệu nếu NLĐ yêu cầu.

Tổng kết

Việc tuân thủ quy định pháp luật trong mọi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là hết sức cần thiết. Sự minh bạch và tuân thủ đúng quy trình không chỉ bảo vệ quyền lợi của 2 bên. Nó còn tạo nên một môi trường lao động chắc chắn và ổn định. Đặt nền móng cho một môi trường lao động lành mạnh và phát triển bền vững.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

hotline
chat facebook
chat zalo