Trường hợp nào không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Trong môi trường làm việc, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một vấn đề quan trọng mà NLĐ và NSDLĐ cần lưu ý. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Dưới đây là những trường hợp mà NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong Điều 37 Bộ Luật Lao Động 2019 có quy định rõ. Các trường hợp mà NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể:

NLĐ bị ốm hoặc tai nạn. Nếu NLĐ gặp phải ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang trong quá trình điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế, NSDLĐ không được phép chấm dứt HĐLĐ.

  • Trường hợp này có ngoại lệ nếu NLĐ đã điều trị liên tục 12 tháng (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn) hoặc 6 tháng (đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), hoặc vượt quá nửa thời gian hợp đồng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng mà chưa hồi phục.
  • Khi NLĐ đã hồi phục sức khỏe, NSDLĐ có thể xem xét việc tiếp tục ký kết HĐLĐ.

Như vậy, Điều 37 Bộ Luật Lao Động 2019 đã nêu rõ những trường hợp mà công ty không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nhằm bảo vệ quyền lợi của họ trong những tình huống khó khăn.

Các trường hợp công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao Động 2019. Bên cạnh những trường hợp mà NSDLĐ không được phép chấm dứt HĐLĐ. Cũng có những trường hợp mà công ty có quyền tự ý chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể:

  • NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Nếu NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc theo hợp đồng, dựa trên các tiêu chí đánh giá trong Quy chế của công ty.
  • NLĐ điều trị bệnh lâu dài. Nếu NLĐ đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn), hoặc 6 tháng liên tục (đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng), hoặc quá nửa thời gian hợp đồng (đối với HĐLĐ dưới 12 tháng) mà không phục hồi khả năng lao động.

– Khi sức khỏe được phục hồi, NLĐ có thể được xem xét tiếp tục ký hợp đồng.

  • Giảm chổ làm việc do thiên tai hoặc dịch bệnh. Nếu NSDLĐ đã cố gắng khắc phục hậu quả do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
  • NLĐ không có mặt sau thời gian tạm hoãn. Nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
  • NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu. Khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác.
  • NLĐ Tự Ý Bỏ Việc. Nếu NLĐ tự ý bỏ việc liên tục từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng.
  • Cung cấp thông tin không chính xác. Nếu NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi ký HĐLĐ, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Những thông tin này bao gồm: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác.

Thời gian thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong từng trường hợp cụ thể, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian nhất định trước khi chấm dứt hợp đồng:

  • HĐLĐ không xác định thời hạn. Thông báo ít nhất 45 ngày trước.
  • HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng. Thông báo ít nhất 30 ngày trước.
  • HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng. Thông báo ít nhất 3 ngày làm việc trước.

Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi và sự minh bạch trong mối quan hệ lao động.

Xử phạt khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Theo quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2019. Khi công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với NLĐ, NSDLĐ sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

  • Khôi phục công việc. NSDLĐ phải nhận lại NLĐ. Nếu NLĐ trở lại làm việc, họ cần hoàn trả cho công ty các khoản trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm đã nhận (nếu có).

– Trong trường hợp công ty không còn vị trí công việc cho NLĐ. Hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi hoặc bổ sung HĐLĐ.

  • Chi trả lương và bảo hiểm. Công ty phải thanh toán tiền lương, đồng thời đóng BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ trong thời gian họ không làm việc.
  • Bồi thường tiền lương. NLĐ sẽ được nhận thêm một khoản tiền bồi thường tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
  • Đền bù thời gian thông báo. Nếu công ty vi phạm quy định về thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Họ sẽ phải bồi thường bằng khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không thông báo theo mức lương ghi trong hợp đồng.

Các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Ngoài ra, còn đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động.

Kết Luận

Việc chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề phức tạp và cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật. NSDLĐ cần nắm rõ các trường hợp không được phép chấm dứt HĐLĐ. Nhằm để tránh rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

hotline
chat facebook
chat zalo